Корпоративность под покровом идей

История возникновения корпораций

Создание организаций как самостоятельных субъектов права было возможно еще в Древнем Риме. Однако первые юридические лица были далеки от современного представления о корпорациях.

Средневековые объединения ремесленников и религиозные объединения также не имели характерной черты корпораций – деления на владельцев бизнеса и «менеджеров». Хотя иногда к корпорациям относят средневековые города и даже церковь.

Вероятно, первые корпорации начали появляться лишь в XVII веке – в эпоху колониальных экспансий. При этом многие из них вполне можно было назвать транснациональными: например, Голландская Ост-Индская компания или Компания Гудзонова залива.

Формировать правовую систему с устойчивым определением корпораций начали лишь в XVIII-XIX веках в США. Изначально каждая такая структура создавалась на основе законодательной хартии – процесс ее разработки и принятия занимал много времени. Однако уже в 1800 году во всей стране существовало более 300 корпораций, которые в основном эксплуатировали транспортную отрасль.

В 1811 году был издан законодательный акт, вводящий единый и упрощенный процесс регистрации – The Act Relative to Incorporations for Manufacturing Purposes. После этого начался заметный рост числа корпораций.

В начале XX века их засилье в большинстве сфер даже привело к необходимости антимонопольного законодательства. Помимо этого, появлялись корпорации с акциями без права голоса – таким образом крупные акционеры пытались установить над ними полный контроль. Подобная практика прекратилась лишь в 1926 году, когда от операций с подобными акциями отказалась Нью-Йоркская биржа.

После краха фондового рынка в 1929 году и начала Великой Депрессии власти задумались об усилении регулирования рынка ценных бумаг. В 1934 году была создана Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC), которая стала более строго отслеживать деятельность компаний, эмитирующих акции и облигации. В частности, был введен запрет использования инсайдерской информации, на которой главные лица и приближенные сотрудники компаний могли законно делать огромную прибыль. С того времени лидирующие корпорации выросли на гигантские суммы и невероятно улучшились технологически, однако законодательно во многом базируются на актах первой половины 20 века.

Примеры ценностей компании

Приведем примеры корпоративных ценностей крупных компаний, которые только способствуют их активному росту и динамичному развитию.

Забота о будущем. Google призывает сотрудников работать эффективно, поскольку от успеха каждого из них зависят перспективы всей организации.
Инновации. Компания стала одним из лидеров IT-отрасли, во многом благодаря внедрению новых продуктов.
Инвестиции. Под этой ценностью подразумевают не только материальные блага, но и инвестиции времени и труда, которые принесут результат позже.
Ценность информации. Для сотрудников Google важны любые сведения, будь то идея или анализ компании-конкурента.

Сбербанк

Я – лидер. Каждый сотрудник банка несет ответственность за себя и то, что происходит вокруг. В приоритете – честность с собой, коллегами и клиентами, постоянное самосовершенствование для общего блага.
Мы – команда. Специалисты банка помогают друг другу, стремятся к достижению общего результата, с уважением относятся к коллегам и потребителям. Высоко ценится взаимопомощь и доверие.
Все – для клиента. Вся деятельность Сбербанка строится вокруг и ради комфорта потребителей. Компания стремится удивлять и радовать людей отличным сервисом и доброжелательным отношением.

МТС

Партнерство – умение работать в команде.
Результативность – стремление к своим целям.
Ответственность – способность отвечать за последствия своих действий.
Смелость – способность первым сделать необходимый шаг.
Творчество – умение мыслить за рамками привычного.
Открытость – способность слушать и слышать.

РЖД

Мастерство. Компания передает традиции и обычаи, накопленный опыт и знания молодому поколению. Она постоянно развивается и совершенствуется, чтобы гарантировать точность, безопасность и надежность своей деятельности.
Целостность. Предприятие понимает свою роль в обществе, поддерживает активную позицию и стремится помогать людям.
Обновление. В деятельность компании внедряются передовые технологии и решения. Это помогает ей приспосабливаться к изменениям в мире и стране, использовать новые возможности и достигать стоящих перед ней целей.

ГАЗ

Клиенты. Самая важная ценность – удовлетворенный покупатель, который покидает автоцентр с намерением вернуться сюда снова. Задача каждого сотрудника – выстроить долгосрочные отношения с каждым клиентом.
Сотрудники. Компания нацелена на развитие профессиональных навыков и личностный рост специалистов, поскольку это главное условие для получения качественного продукта и сервиса. Все рабочие вопросы решаются с уважением к коллегам.
Партнеры. ГАЗ высоко ценит каждого партнера и формирует долгосрочные отношения на основе доверия и уважения.
Общество. Компания несет ответственность за каждый свой шаг. Она заботится об окружающей среде и участвует в социальных проектах.

Что такое корпорация?

Корпорация – это объединение юридических и физических лиц для достижения общей цели. В совокупности эта объединенная группа представляет собой новое юридическое лицо, а каждый из его участников – собственник определенной доли. Интересно то, что владельцы этих самых долей практически никогда не занимаются управлением. По сути, корпорацией управляют наемные работники, специалисты своего дела. Что такое корпорация по своей структуре? Это союз, который обладает внутренней организацией и объединяет своих членов в единый коллектив. Также он является субъектом обязанностей и прав.

Еще проще корпорацию расшифровывают как группу лиц, объединенных одной общей целью и выполняющих свою деятельность в течение долгого времени, чтобы осуществить эту цель. Корпорация может иметь под своей «крышей» несколько разных бизнесов, но все они находятся под единым финансовым контролем.

Характеристика корпоративных организаций

Физические лица, владеющие пакетами ценных бумаг, объединяются для того, чтобы координировать друг друга в экономической сфере. Корпоративная организация – это акционерное общество. Каждый участник этого союза имеет самостоятельный юридический статус. Управление и контроль деятельности корпоративной организации выполняют специально обученные люди – менеджеры. В состав структуры объединения входят управленческие, коммерческие и финансовые стороны. Предприятие может работать как в одном направлении, так и совершенно в разных. Корпорация – это слаженная и структурированная система.

Приёмники инфразвука. (часть вторая)

Опубликовано: 08.11.2018

Информационные(энергетические) приёмники Информационные инфразвуковые волновые приёмники предназначены для приёма энергии передаваемой по инфразвуковому интерфейсу. Работают они по принципу резонаторов, которые позволяют усиливать сигнал принятый антеннами. С помощью вторичного резонатора инфразвуковой сигнал преобразуют в заданный звуковой диапазон. По типу используемых антенн их разбивают на две большие группы: –Объёмные резонаторы с монолитными скальными антеннами: В качестве антенны обычно используют естественный скальный монолит, расположенный определённым образом к передатчику инфразвука. На этом монолите строят объёмный резонатор, с помощью которого принимают данные от вибрации монолита. –Объёмные резонаторы с камертонными антеннами: Второй вид антенн, это камертонные Читать дальше …

Как определить и внедрить корпоративные ценности

Внедрение ценностей компании не всегда проходит легко. Трудности заключаются в том, что нужно донести новые правила до каждого работника и убедиться, что он их понял и принял. В процессе формирования корпоративных ценностей должны участвовать не только руководители, но и работники организации. Люди более охотно соблюдают правила, если они сами их создали. Если в штате организации работает менее 50 человек, в разработке ценностей участвует весь коллектив. Если более – по несколько человек из каждого отдела. Схема внедрения корпоративных ценностей:

Выберите целевую группу в каждом отделе предприятия. Если подразделение небольшое – привлеките всех сотрудников.
Предложите им указать основные принципы взаимоотношений с коллегами, покупателями, инвесторами, поставщиками. В списке должно быть не менее 10 пунктов. Попросите писать кратко, существительными, например: «Скорость», «Энтузиазм», «Экологичность».
Объедините все списки в один, уберите повторяющиеся пункты. Для этого удобно использовать флипчарт. Сделайте таблицу, в которой каждый «большой» принцип расшифровывается при помощи более конкретных. Например, «Ответственность» можно определить как «Уважение к каждому клиенту», «Качество продукции», «Открытость к диалогу».
Обсудите составленный перечень с сотрудниками. Для этого можно привлечь не всю рабочую группу, а по паре человек из каждого подразделения.
Передайте согласованный список ценностей на рассмотрение руководителям предприятия. После утверждения его фиксируют в нормативных документах

Но это не последний этап в процессе внедрения корпоративных принципов: важно начать следовать им. Сделать это должны, в первую очередь, начальники – так они покажут личный пример для подчиненных.

После введения корпоративных ценностей важно время от времени обсуждать и пересматривать их. Для этого организуют семинары и конференции

Руководители компании должны чаще общаться с сотрудниками в неформальной обстановке, прислушиваться к их мнению. Как вовлечь работников в корпоративную культуру:

поделитесь с ними историей создания бизнеса;
создайте внутренний язык предприятия, отражающий его ценности и цели;
разработайте систему поощрения сотрудников, которые ответственно соблюдают корпоративные принципы.

примеров

Итальянский корпоративизм

Итальянский государственный корпоратизм изначально был основан на идеях Джузеппе Тониоло, лидера христианской демократии в Италии. Корпоративная доктрина использовалась Муссолини для консолидации фашистского национализма, поэтому в 1919 году он применил эти теории на практике..

Сначала Муссолини искал поддержки в Милане от профсоюзного крыла Националистической партии, чтобы разработать свой план захвата власти..

Корпоративизм рассматривался фашизмом как полезная форма социальной организации, но не для того, чтобы поддерживать классовые интересы или гармонично направлять производительный аппарат, а для того, чтобы подчеркнуть националистические притязания..

Кроме того, теория корпоративистского государства служила Муссолини дискурсом в оппозиции к другим партиям (центристам, правым) и профсоюзам..

Первоначально итальянские бизнесмены и промышленники отказывались участвовать в корпоратистской организации через смешанные профсоюзы или единую конфедерацию корпораций..

Союз Конфедераций

Затем был достигнут компромисс, для которого требовались профсоюзные конфедерации в каждой основной производственной зоне. То есть конфедерация для работодателей и другая для работников.

В свою очередь, каждая конфедерация должна обсудить и установить коллективные договоры для всех работников и работодателей в своей области. Деятельность корпораций координировалась центральным или национальным корпоративным комитетом, который фактически являлся министерством корпораций..

Немецкий корпоративизм

Главным пропагандистом немецкого корпоративизма — или дистрибутизма, как его впоследствии называли — был философ Адам Мюллер, служивший при дворе принца Клеменса Меттерниха. Чтобы оправдать колониальные производственные структуры, Мюллер задумалtändestaat модернизированный (состояние класса).

Согласно этой теории, государство может претендовать на суверенитет и ссылаться на божественное право на экономику и общество, потому что государство будет организовано с целью регулирования производства и координации классовых интересов (работников и работодателей)..

Немецкие корпоративистские идеи послужили основанию в Европе других движений, подобных профсоюзному социализму. Например, в Англии эти движения имели много характерных элементов, общих для немецкого корпоративизма, хотя их источники и цели были в основном светского происхождения..

Социальная структура германского корпоративистского государства Мюллера была более или менее похожа на феодальные классы. Государства будут функционировать как гильдии или корпорации, в которых каждое из них контролирует область общественной жизни..

Теории Мюллера были отвергнуты Меттернихом, но спустя десятилетия они приобрели большую популярность во всей Европе..

Датский корпоративизм

Дания также разработала корпоративистское государство с 1660 года, когда абсолютизм и централизм заменили стабильность, которая существовала ранее..

Этот процесс был усилен во второй половине XIX века политическими и конституционными изменениями, вызванными поражением в Пруссии..

Это вызвало сильные националистические настроения, которые способствовали консолидации корпоративистского государства. Сильная волна ассоциативности развилась между фермерами, мелкими предпринимателями и профсоюзами.

Однако эти объединения носили более независимый характер, так как они были против правящей элиты и собственника земли..

Фермеры противостояли помещикам, а затем, между 1880 и 1890 годами, рабочие противостояли предпринимателям, переводя классовую борьбу в другое измерение..

Другие примеры

В середине двадцатого века, в послевоенный период, в таких странах, как Франция, Италия и Германия, юнионизм возродил теорию корпораций. Идея состояла в том, чтобы бороться с революционными синдикалистами, с одной стороны, и социалистическими политическими партиями, с другой..

Аналогичным образом, правительства ряда демократических стран, таких как Австрия, Швеция и Норвегия, включили корпоративные элементы в модель производства. Этим они попытались стать посредником и уменьшить существующий конфликт между компаниями и профсоюзами, чтобы увеличить производство.

Понятие корпорации. Корпоративность. Производственная этика. Профессиональная позиция

Корпорация – объединение на базе определенных профессиональных интересов и профессиональной идентификации. Базируется на понятии корпоративности, что понимается как идентификация с определенной группой, функционирование в ее интересах и соблюдение и поддержание ее статусных характеристик, норм и ценностей. Корпорация – большая организация, включающая множество мелких (например, сеть Макдональдс или Майкрософт), или абстрагированная от понятия организации общность, например медики или военные, химики или математики.

Под корпоративностью понимается общность, поддержка профессиональным сообществом интересов каждого члена сообщества, работа над повышением профессионального статуса предприятия или группы, деятельность в ее интересах. Корпоративность предполагает наличие норм, ценностей, традиций данной группы людей. Обычно корпоративность относят к определенной профессии или организации: например, профессиональное сообщество врачей и корпоративная этика. Традицией корпоративности на бытовом уровне можно считать мужскую солидарность, женскую солидарность, сообщество соседей одного дома и др. Корпоративность предполагает поддержку идей организации на каждом уровне, защиту прав каждого сотрудника, постоянную связь и обмен информацией между управленческим составом и рядовыми сотрудниками. Обычно корпоративность базируется на приверженности сотрудников своей организации.

Производственная этика подразумевает соблюдение определенных моральных норм и правил, принятие культуры и ценностей корпорации. Этические нормы накапливаются и трансформируются с учетом требований рынка труда, соблюдения законодательства государства, моральных требований и ответственного отношения к трудовому процессу и коллегам по работе. Соблюдение этики производства повышает самооценку каждого работника и статус предприятия в целом, делает брэнд предприятия уважаемым и способствует приобретению постоянных клиентов и партнеров.

Профессиональная позиция – система отношений, роль и место специалиста в области его профессиональной деятельности. Профессиональная позиция включает установки личности, систему ее ориентации на рынке труда, внутренние ожидания и оценку собственных возможностей как профессионала, понимание своего предназначения. Основа профессиональной позиции – статус учебного заведения, личностные характеристики и система ценностей индивида, его профессиональные интересы и приоритеты.

Ошибки в развитии корпоративной культуры — и как их не допустить

Мы попросили экспертов рассказать о самых распространённых ошибках руководителей. Вот несколько частых подходов, которые ведут к неудачам.

Работать над культурой без целей. Руководитель отдела внутренних коммуникаций и корпоративной культуры компании — разработчика ПО «МойОфис» Ольга Емельянова говорит, что цели определяют культуру.

«Если компания хочет стать инновационной, то и процессы в ней должны быть гибкими, позволяющими экспериментировать и ошибаться. А если культура такая, что за любую ошибку следуют наказания, у сотрудников не остаётся возможностей для простора и полёта мысли. Такая компания вряд ли станет инновационной», — делает вывод эксперт.

Перекладывать ответственность на одного человека. Ольга Емельянова считает, что нельзя полагать, что за культуру отвечает только HR-менеджер. Часто ценности идут от основателя, генерального директора или топ-менеджеров. Именно их модель поведения ложится в основу управления.

Нанимать неподходящих руководителей. Старший консультант компании Zetic Надежда Иоффе говорит, что люди делают только то, что отзывается их внутренним ценностям. И если нанимать руководителей, которым противоречит текущая культура, они будут её менять.

Надежда Иоффе поделилась результатом исследования влияния людей на корпоративную культуру: «Мы опросили более 2500 респондентов и выяснили, что жизненные ценности зависят от гендера, возраста и черт характера. Например, женщины активнее проявляют ценности гедонизма и желания жить. Большое количество женщин среди руководителей делают корпоративную культуру более гибкой, креативной, готовой идти на эксперименты. Мужчины чаще формируют чёткие и понятные структуры: они склонны следовать правилам, стремятся к предсказуемости и порядку».

Требовать соблюдения правил только от подчинённых. Это неправильно, уверена управляющая клиникой лазерной эпиляции Myrtille Екатерина Бойко. «В компании не будет комфортной атмосферы и уважения, если руководитель требует чётко следовать корпоративному кодексу, а сам открыто игнорирует установленные ценности. Корпоративная культура для всех, а начальник — первый человек, который должен ей следовать и подавать пример другим», — комментирует Екатерина.

Запрещать дружбу между сотрудниками. Екатерина Бойко комментирует: «Нельзя назвать командой коллектив, в котором все относятся друг к другу как к незнакомым. В случае проблем каждый будет стоять сам за себя, никто не придёт на помощь. Лучше создать корпоративную культуру, в которой будут важны человеческие отношения. Например, можно устраивать мероприятия, где коллеги смогут встретиться в неформальной обстановке, отдохнуть и пообщаться».

Не информировать сотрудников. Руководитель московского офиса ЦКТ Вадим Баринов говорит, что нельзя допускать ситуации, когда сотрудники не знают ничего о курсе и политике компании. В этом случае они не вовлечены в процессы, поэтому возникает разобщённость отделов и снижается эффективность труда.

Корпоративность

Корпоративность предполагает наличие норм, ценностей, традиций данной группы людей.

Обычно корпоративность относят к определенной профессии или организации, например, профессиональное сообщество врачей и корпоративная этика. Традицией корпоративности на бытовом уровне можно считать мужскую солидарность, женскую солидарность, сообщество соседей одного дома и др. Корпоративность предполагает поддержку идей организации на каждом уровне, защиту прав каждого сотрудника, постоянную связь и обмен информацией между управленческим составом и рядовыми сотрудниками. Обычно корпоративность базируется на приверженности сотрудников своей организации.

В чем польза для компании

Корпоративные ценности организации помогают достичь стратегических целей бизнеса. Когда каждый сотрудник знает и понимает основные принципы, на которых базируется работа компании, ему легче работать в команде и поддерживать коллег. Есть три причины для использования ценностей:

Они показывают, чем компания отличается от других фирм и в чем ее главные преимущества. Можно сообщать о себе как о предприятии с самым широким выбором услуг, низкими ценами или быстрой доставкой заказов. Главное – выбрать преимущества, которые отличают ваш бизнес от других, и культивировать их.
Корпоративные ценности показывают сотрудникам, как именно они должны выполнять свои обязанности. Если вы делаете упор на скорости предоставления услуг, значит, каждому из членов команды следует действовать максимально оперативно. Мотивация людей должна быть основана на этих ценностях: если работники выполняют необходимые условия – руководство их поощряет, если нет – наказывает.
Ценности служат основой для создания репутации, имиджа компании. Символика, логотип, фирменный стиль разрабатываются в соответствии с преимуществами и принципами работы организации. Корпоративный брендинг помогает создать нужный облик в глазах покупателей, партнеров и инвесторов. Таким образом, ценности нужны для продвижения и развития бизнеса.

В компаниях, где организационная культура остается на низком уровне, сотрудники ставят на первое место задачи собственного отдела или личные стремления. В результате возникает дисбаланс: каждое подразделение работает в отрыве от общих целей, сотрудники сосредоточены на своих делах, а стратегические задачи так и остаются нерешенными. Сроки сдачи проектов сдвигаются, назревают конфликты, клиенты уходят, неудовлетворенные качеством услуг. Чтобы получить полноценный контроль над маркетинговыми процессами и воронкой продаж, используйте сквозную аналитику Calltouch. Инструмент объединяет информацию с разных рекламных площадок, с сайта и из CRM-системы в понятные, информативные отчеты. Помогает объективно оценивать эффективность маркетинга, выбирать наиболее результативные способы продвижения, привлекать больше лидов.

Сквозная аналитика Calltouch

Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции

Узнать подробнее

Система управления в корпорации

Как правило, информация об управлении объединенных предприятий, а также органах, осуществляемых данный процесс, указывается в уставных документах вновь образовавшегося субъекта хозяйствования. Если речь идет о ЗАО и ОАО, то управляются подобные организации наемными исполнителями, при этом ключевые вопросы решает собрание акционеров (государственные корпорации в головном аппарате также имеют представителей исполнительного сектора власти). Картели, синдикаты, холдинги, пулы и прочие формы объединений, присущие капиталистическому обществу, структурированы следующим образом:

совет директоров (осуществляет стратегическое планирование);
исполнительный директор (отдает распоряжения, несет долю ответственности);
прочий персонал (как правило, имеет вертикальную иерархию).

Психологические особенности трудовой деятельности

В практической трудовой деятельности человек проходит несколько психологических этапов: профессиональный выбор, профессиональная адаптация и самоидентификация, формирование собственного пространства на рабочем месте, налаживание отношений с коллективом и другие. Каждый период имеет свои особенности, и задача организационного психолога – снизить негативные моменты в трудовой деятельности каждого индивида, мотивировать и заинтересовать трудом, сформировать положительные аттитюды в отношении к процессу труда и организации в целом. Приходя на предприятие, человек начинает формировать свой собственный круг общения, корректировать психологические установки по отношению к коллективу, исходя из опыта общения с членами коллектива, формирует собственное мнение и отношение к организации. Адаптируясь, сотрудник входит в определенный режим, и основной психологической проблемой в устоявшемся коллективе являются производственные конфликты, от решения которых зависит качество труда, психологическое состояние работников, особенности трудовой деятельности. Под особенностями трудовой деятельности подразумеваются не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда и формирование профессиональной идентификации и корпоративности. Во многом эти процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личностных особенностей работника.